俞正强：没有谁想做“坏”老师 | 领导力

民小编说

作为校长，一定希望学校里有一支团结进取、干劲十足的教师队伍。但有时候可能会事与愿违，有些教师工作可能表现比较消极。为什么会出现这种情况呢？俞正强校长认为，这大多时候因为教师心里有心结，比如心里有气、心里有怕、心里有私、心里有厌。那么针对这些问题，校长应该怎么做呢？听听俞校长怎么说。

一般来说，没有多少老师愿做一个“坏老师”，按照这个逻辑推下去，似乎师德师风应该不是什么大问题。但现实的情况却要复杂得多，一个人从业的主观动机、对自己的认识以及周边现实环境的影响，都会改变他对工作、对学生、对学校的感受和态度，进而表现在他的师德师风上。所以，解决师德师风问题比想象的要复杂，在我看来，除正向引导外，还要切实解决教师内心的感受问题，或改变他们的认识，或改变他们从业的外部环境。当心结拿掉，一个积极的心态就可能会出现，师德师风问题也就更容易得到改善。

  01  

教师心结的四大类型

类型一：心中有气

教师也是凡人，要求所有教师都宠辱不惊是不现实的。让教师们“心中有气”的最大原因还是校内的不公平，把涉及教师个人利益、名誉的每件事都做公平、做透明，是解决这类心结的根本方法。很难想象一个内部分配不公的集体能够有团结进取的精神，成员的职业道德水平也一定不会很高。

在所有不公平中最搅动人心的还是工作量的不公平与考核的不公平，因为它会直接影响到收入的不公平。为解决这个不公平，我们学校制定了《基本工作量制度》《课时银行制度》《底线考核制度》《校事报告制度》，通过这些公平、公开、透明的制度，教师们的心中之气会消散很多。

比如，我们的“课时银行”做法就解决了不少教师的“心中之气”。在以往，请人代课是个问题，没人愿意去做，教务主任也会很头疼。于是就诞生了一些土办法，比如专门安排年轻教师代课，校内不管谁有了急事都要由年轻教师顶上去，导致年轻教师心中就有了气，希望自己快快变老，可以摆资格，有了资格便可以不受欺负。这看似有道理的做法背后就隐藏了不公平，让部分教师心中有了气。正是这些看似并不起眼但却关系到个体利益的诸多小事，造成了一个集体的不团结，影响着师德师风。这时我们不能再向年轻教师宣传“顾全大局”“年轻人就该多锻炼自己”的观念，而是着手从制度上解决不公平，哪怕很微小的不公平。

于是就有了“课时银行”制度，包含教师存入课时和支出课时两部分。所有代的课都可以成为自己请假的前提条件，同时也会考虑教师年老身体状况下降的因素，作出明文规定。公平的做法要考虑到所有人，要考虑到所有情况，还要公开、透明。今天，正是有了这个制度的明示，不占便宜、不添麻烦成了教师们的一个基本观念，一种体谅他人辛苦、替大集体着想的风气也流行开来。

可能我们都忽略了，一所学校风气正的基础其实是公平，这也是师德师风的真正基点。一个团队内成员的“心中之气”少了，气顺了，心情也容易好，对学生也自然会好起来，这样就更容易做一名好老师。

另外，除了群体性的“心中之气”外，个体性的心中之气也需要学校干预，这主要通过个别谈心等方式来解决。比如有的老师因为拆迁有了气，有的老师因为家长的不当举报怪学校不够仗义而有了气，等等，学校都要有专人进行谈话，谈话人可能是年级组成员，也可能是工会代表、党支部或教研组的教师，是与他关系较近的人，要尽可能疏导教师的情绪。很多情况是学校解决不了的，但一种关心的态度却可以让人感到温暖。

很多时候，师德师风工作就是把教师的“心中之气”放掉，气顺了，师德师风自然也会好起来。

类型二：心中有怕

在学校中，常有一批教师会表现得对工作很不在乎，听之任之，不负责任；也有一些教师为了提高成绩而走旁门左道。这两类教师都是典型的师风差的例子。其实，这两类看似不同的教师，背后都有一些共同的原因：水平不高，却又要面子，于是做出一副“不是我能力不行，而是我不在乎”的样子，或者拼命挤压学生的时间，采取一些不道德的手段提高分数。

其实，他们中的很多人都是想做好教师工作的，只是苦于找不到水平提升的通道。对于这类教师，千万别再吓他们了，什么末位淘汰，什么考试排名，都会把他们逼到为自我保护而不惜伤人或者彻底撒手不管的境地。

要给这些教师一种职业安全感，要给他们时间和空间，要去帮助他们找到水平提升的通道。我们的对策是制定《考试反馈制度》《教师专业专人辅导制度》《教师专业励志奖制度》，把教师的专业恐惧引导到专业努力上来。

比如，我们的《考试反馈制度》就有这种作用。

现在的小学经常处在“取消考试”与“统一考试”的纠结中。取消考试好吗？没了考试的检验作用，那些工作不认真或能力低下的教师就更容易混日子了。统一考试好吗？统一考试了，要不要公布统测成绩？不公布吧，起不到激励作用；公布吧，又把教师们挤到了死抓分数的老路上，而这条路就是在比谁更狠，谁狠谁的分数就高。在这种“军备竞赛”的状况下，师德也就无从谈起。

怎么办？我们的办法是坚定统考信念，改善反馈办法。坚定统考信念，就是把考试做规范，要理直气壮地考试，考试是有效的督促、评价手段。改善反馈办法，就是重新定义优秀与良好。先看下图：

优的标准定义为年级平均分±3分，良的标准为年级平均分±3到±5分之间。

这样，我们把优秀的定义从原来的前百分之几调整为年级平均分的±3分之间，并且与家长形成共识。良好则从原来的一个区间段调整为两个区间段，分数太低会得到警醒，分数太高也会得到警醒，并计入考核结果。

原先，部分优秀教师因为有充分的抓分经验，特别害怕平行班的教师超过自己，所以绝不会把经验与同事分享。经过“优”“良”的重新定义，现在他们会把经验拿出来与大家分享，因为自己一个班分数太高了，反而会到达良的级别，于是他们就有意愿去提升同年级其他教师的水平了。学校以往也有一些拼命占用学生时间来取得分数的教师，如今他们也会作出调整，多给学生一些自主时间。

有时，一些师风师德问题很可能是严酷的师师之间“军备竞赛”下自我保护的产物，在那种利益攸关的紧张状态下，人与人之间的关系是僵化的，只有一个目标的状态会让人不自觉地放下一些表面上“无用”的东西：耐心、爱心、友谊甚至是道德准则。给予教师更多业务上的宽容，帮助他们提升能力，让评价的督促作用保持在相对合理的区间，人际关系就会变得宽松。这时，只要人品不是很差的教师慢慢都会找回做教师的初心，有充分的爱心和耐心，愿意提升师德师风水平。

类型三：心中有私

人有私心很正常，但若自私到了几乎所有人都希望自己的所得要超越付出，这时学校的风气就完了。

自私泛滥的表现是希望名和利都与自己有关，若与自己无关，则会理直气壮地采取一些补偿性行为，这些补偿性行为则通常是师德师风低下的表现。

对策是什么？首先学校要充分保护教师的应有利益。其次，学校内所有利益的获得都要有全体教师认可的程序与标准。为此，学校制定《金师附小优秀教师基本要求》《年度考核基本程序》《教师职称职级兑现排序办法》《学生学习荣誉获得办法》等。

下面专门谈谈《学生学习荣誉获得办法》。

一般情况下，小学家长对孩子是否评上三好学生都会十分在意。由于一般评比名额控制在15%-20%之间，一个班也就6-8个名额。因为这个名额，班主任就有了一定的权力，有的家长就会“意思意思”，洁净的校园便开始受到污染。

教师由于有利益上的获得，难免会有投桃报李之念。当这种情况变成普遍情况之后，就算一位十分正直的班主任，孩子没评上的家长也会说班主任是收了礼物偏了心。

为此，我们开始了学生学业荣誉的改革，变评比制为达标制。具体做法如下：

全班师生包括家长一起制定本班的三好学生标准，在开学初就让家长、学生明白，标准都是具体的行动细节，可观察可评判。日省、周评、月考，每天放学前都用10分钟反省一下自己做到没有，记录下来，一周评议，一月鼓励。一学期下来，凡是都做到了就是三好学生，名额不限，受学校表彰。

这样，学生的荣誉达标可视化了，家长再也不用为孩子的荣誉与教师搞所谓的关系了，也不会有没评上的学生怀疑老师搞“腐败”了。给教师一个干净的班级环境，同时也给孩子一个信念：只要努力，自己一定是三好学生。

这样的办法，同样也延伸至教师教学荣誉的获得，最后形成教师的一个信念：在学校里所有关于名和利的获得，都只与自己的努力有关。我们还要让教师坚信，每一位教师的利益不会无端被伤害，他们合理的“私心”不会被剥夺。

在此基础上，学校组织专门的活动，让教师们体会关怀人带来的乐趣。比如“心愿天使”活动、“拼班感恩奖”活动、“干货奖”活动、“年度感谢”活动。在这些活动中，不断传扬那些关心同事、帮助学生的点滴事情，从而把关心人、帮助人的价值观念传达给每个人。

类型四：心中有厌

与一个惹人嫌、讨人厌的同事一起工作，工作状态肯定会受影响；在一个惹人嫌、讨人厌的领导下面工作，也不可能做得多出色。

我们经常会发现，一些学校的教师开会，会风是有问题的：迟到的、看手机的、交头接耳的，甚至睡觉的，等等。一位教师在班级里整天教育学生要认真听课，自己开会却如此不堪，这能算师风好吗？

因此，为了避免这种情况，很多学校都会有关于教师开会的制度：比如点名考核，安排迟到席；再比如手机信号屏蔽，内容提问，等等。

事实上，教师开会的不良表现，很多是因为这个“会”惹人嫌、讨人厌。会好不好，有没有价值，教师们会有一个评价，一个有价值的会自然能够吸引教师的注意力，因为冗长和无聊而打盹，这与教师课上得失败一样，往往是会议本身的价值不足造成的。

所以，有上述表现不能轻易就作出教师不遵守纪律、不尊重领导这样师德师风上的归因，反而是应该想办法把教师会开得生动有趣，开得更有必要。让教师在开会过程中有收获、有体验、有意思，这样教师自然不会睡觉，不会只盯着手机了。

那么，怎么样把教师会开得生动有趣呢？我们的做法是：

让教师会成为与教师平等的“交流会”。学校各项制度出台前、重大决策制定过程中，在教师会上都要对教师如实汇报。真正把教师当作学校的主人，让教师对学校的事情有知情权、参与权、建议权，这样平等的会，教师不会烦。

让教师会成为“故事会”。故事是人与人之间建立连接最轻松的方式，是理念传播最便捷的方式，也是人类最高效的记忆方式。每个人都喜欢听故事，尤其是听发生在自己身边的真实故事。我们在每周的值周讲评上，都要求值周领导说一周内所看见的关于学校教师与学生的故事，通过故事的宣讲，让教师之间的正能量得到宣扬，从而激发更多的正能量，慢慢地，学校就会形成一个越来越大的正能量磁场。

其实，惹人嫌、讨人厌的会议只是一个表象，它折射出来的是一种官僚主义、不平等的管理文化。就像教师并没有把学生摆在自己工作的正中央一样，如果学校的管理工作没能把教师放在重要位置上，物化教师的作用和价值，把教师只当作实现学校发展和校长任内目标的工具，那么教师的“嫌”与“厌”情绪就会产生，他们的工作价值就只沦为了挣钱、应付检查，没有价值感和自我实现感。在这种状态下工作，自然师风师德也就无从谈起。

  02  

师德师风建设中的基本原则

以上只是我们的一些感受和体会。在改进师德师风的工作中，具体做法可能会不同，但还是有一些原则可循。

原则一：垂范原则

校长一定要廉洁。没有廉洁打底，所有的师德师风建设都是空的，教师的眼睛都是雪亮的，校长在这上面绝不能有半点瑕疵。

校长一定要多干活，信任是干出来的。一心一意为学生、一心一意为教师，师德师风建设才是有本之木。

校长一定要有胸怀，懂得包容，不记仇，不记恨，只做事。

校长一定要善于讲教师的故事，发现教师的好，将好故事讲给大家听。这十分重要。当地里长满庄稼时，杂草便无从生长了。

原则二：信任原则

无条件相信教师是好的，哪怕现在有这样那样一些缺点错误，也要相信教师本来是好的，将来一定会好的。只有相信教师是好的，学校制定的制度、组织的活动才会有温度，才会有耐心等待教师的发展与进步。

信任原则，使我们总是去发现教师好的方面。若不信任教师，则会导致我们总是怀疑他们，总是盯着缺点，负面、紧张的关系早晚会出现。

原则三：底线原则

师德师风建设不必过多关注那些师德高尚的教师，要更多关注那些师德低下的教师。如果将教师比作水体，师德高尚的教师如同船，只有水位抬高了，船才会更高。

通过底线原则，学校能够把师德高尚的教师为少数人，变成师德低下的教师为少数人，从而向处于底部的教师传递出一种压力。如果学校里师德好的教师为少数人，那些师德不足的教师就会心安理得，师德好的人反而不好意思了。随着学校师德师风建设的深入，不断提高底线标准，意味着师德师风建设成就的不断取得。

再有，师德师风建设的标准不能太高，要以大家都能接受为原则。一小步一小步地走，积跬步以至千里。

原则四：获得原则

师德师风建设一定要让教师有获得感。比如，只要教师付出了努力，孩子就会有积极的变化，要向教师们传达：这就是一种最切实的获得，最能体现教师的价值。只有在这种获得中，教师才有乐趣参与，他们乐于参与才能成为师德师风建设的主体。

讲到师德师风建设，我们马上就会想到师德报告、师德演讲、师德责任书、评比师德楷模等，这些方法对不对呢？显然是对的，但还不够。校长的重要作用首先是要解决自己的师德师风问题，让自己成为师德师风优秀起来的那一颗星星之火；然后体现在解决好教师身边的每一个小问题上，不要无视教师的感觉。而师德师风建设，不是刮一阵风，不是写一堆演讲稿，不是虚的，是实实在在地解决问题。

文章来源 |《人民教育》杂志2019年第8期

作      者 | 俞正强 单位系浙江省金华师范学校附属小学

责任编辑 | 程路

微信编辑 | 魏梦瑶

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